Dans un contexte économique et social en constante évolution, les entreprises doivent aujourd’hui adapter leur stratégie de gestion des ressources humaines afin d’anticiper les changements et favoriser le développement des compétences de leurs salariés. Pour ce faire, la mise en place d’outils de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) performants est essentielle. Découvrez les clés pour optimiser votre stratégie RH à l’aide de ces outils.
Comprendre les enjeux de la GPEC
La GPEC est une démarche qui vise à anticiper les besoins en termes de compétences et d’emplois au sein d’une entreprise. Elle permet notamment :
- d’identifier les compétences existantes et celles à développer,
- de prévoir les évolutions possibles des métiers et des qualifications,
- de mettre en place des actions de formation adaptées aux besoins des salariés,
- et de faciliter la mobilité professionnelle interne et externe.
Ainsi, les principaux outils GPEC contribuent à la performance globale de l’entreprise en assurant une meilleure adéquation entre les compétences disponibles et les besoins futurs.
Identifier les besoins et les objectifs de la GPEC
Pour mettre en place des outils GPEC efficaces, il est primordial de bien définir les besoins et les objectifs de l’entreprise en matière de gestion des compétences. Cette étape permettra de choisir les outils les plus adaptés et de les intégrer au mieux dans la stratégie RH globale.
Les besoins en GPEC peuvent être variés :
- anticiper les départs à la retraite,
- accompagner la transformation digitale,
- développer les compétences clés pour accompagner la croissance,
- rénover les métiers et les parcours professionnels,
- etc.
Il convient donc d’analyser ces différents besoins et d’établir des priorités afin de mettre en place une démarche GPEC pertinente et cohérente avec les enjeux de l’entreprise.
Sélectionner les bons outils GPEC et les adapter à l’entreprise
Le choix des outils GPEC doit être guidé par les besoins et les objectifs identifiés lors de la phase d’analyse.
Il existe de nombreux outils et méthodes de GPEC, parmi lesquels :
- le référentiel des compétences,
- l’entretien professionnel,
- la cartographie des métiers,
- le bilan de compétences,
- la formation continue,
- la gestion des talents,
- la mobilité interne,
- etc.
Chaque outil a ses spécificités et doit être adapté aux particularités de l’entreprise et de ses salariés. Par exemple, un référentiel des compétences devra être élaboré en concertation avec les différents acteurs concernés (salariés, managers, direction, représentants du personnel) afin d’être le plus complet et pertinent possible.
De même, il est essentiel de choisir des outils qui s’intègrent facilement au sein des processus RH existants et qui soient compatibles avec les systèmes d’information de l’entreprise. Cette intégration facilitera leur utilisation et leur appropriation par les collaborateurs et les responsables RH.
Impliquer les acteurs clés dans la mise en œuvre des outils GPEC
La réussite d’une démarche GPEC passe également par une implication forte des acteurs clés de l’entreprise. Le management, les salariés et les représentants du personnel doivent être impliqués dès le début du projet et tout au long de sa mise en œuvre.
Cette implication permettra :
- d’assurer la légitimité des outils mis en place,
- de favoriser l’appropriation des méthodes et des objectifs de la GPEC,
- et de garantir que les actions mises en place répondent réellement aux besoins des salariés et de l’organisation.
Pour cela, il est nécessaire de communiquer régulièrement sur les objectifs et les enjeux de la GPEC, ainsi que sur les résultats obtenus grâce à la mise en place des outils. Des formations spécifiques peuvent également être organisées pour accompagner les acteurs concernés dans la maîtrise des méthodes et des outils GPEC.
Evaluer et ajuster les outils GPEC en fonction des résultats obtenus
Enfin, il est essentiel de mettre en place un dispositif d’évaluation permettant de mesurer l’efficacité des outils GPEC et d’ajuster la démarche en fonction des résultats obtenus.
Cette évaluation peut se baser sur différents indicateurs, tels que :
- le taux de mobilité interne,
- le nombre de formations réalisées et leur adéquation avec les besoins identifiés,
- la satisfaction des salariés quant aux actions mises en place,
- l’évolution des compétences clés au sein de l’entreprise,
- etc.
Au-delà des indicateurs quantitatifs, il est également important de prendre en compte les retours qualitatifs des acteurs concernés afin d’affiner et d’améliorer continuellement la démarche GPEC. Ainsi, la mise en place d’outils GPEC performants devient un processus itératif et évolutif, participant pleinement à l’optimisation de la stratégie RH de l’entreprise.